only for the Google

谷歌于周三正式推出了Gmail内置的网络电话服务，用户不仅可以直接从Gmail收件箱中拨打电话，而且可以从Gmail联系人中看到一个“拨打电话”的新选项。 要 使用这项服务，用户首先要下载并安装Google Talk插件，该插件支持Windows、Mac和Linux操作系统。目前，美国Gmail用户已经可以从Gmail界面直接免费拨打美国和加拿大境内 的所有电话，也可以以每分钟0.02美元的低价拨打国际长途电话。谷歌计划在接下来几天里面向全球其它国家的Gmail用户推广这项服务。另 外，Google Apps账户用户目前尚无法使用这项服务。

今天上午，有网友称谷歌中国首页g.cn重新挂出ICP证(《中华人民共和国电信与信息服务业务经营许可证》)链接。 就此，记者上午致电谷歌中国，相关负责人确认了这一变化。今天上午，记者访问谷歌中国首页的两个网址www.g.cn和www.google.cn，发现首页确实增加了一些元素，页面最底部重新挂出了 ICP牌照号“ICP证合字B2-20070004号”，并增加了音乐、翻译、购物三个链接。 　随后，谷歌大中华区公关总监王锦红向记者证实，谷歌中国网站首页确实已经修改。据王锦红介绍，谷歌中国该ICP牌照的有效期为5年，到2012 年失效，在此期间每年会定期参加年检。

据英国媒体报道，谷歌公司宣布从日起，公司的同性恋员工的工资将高于异性恋员工。因为同性恋“家庭”无法享受正常家庭所得税上的减免优惠，而且每年必须支付同居者健康保险费用。公司多支付的工资将用来补偿他们高于异性恋的税收。 据悉，谷歌公司共有20600名员工，虽然不确定其中有多少人是同性恋，但是仅单位内部的同性恋组织中就有700人左右。他们每人将获得每年650美元的额外工资。 谷歌一直以来以善待员工著称，他们会为员工提供免费食物，免费洗衣服务及5个月的全额产假，而且也常会颁布极富创意的政策，很多公司都会效仿。 谷歌公司福利顾问莫雷表示：“这些政策都会带来连锁反应，向谷歌知名度这么高的公司，无论做任何决定，都会产生发散性的效果。”

Google现在进入了航班信息领域，他们刚刚宣布支付给航班信息提供商ITA Software七亿刀现金以完成收购，并获得这些信息，ITA Software之前主要是为旅游代理商、在线预定系统和航空公司提供航班信息，其客户包括微软、Kayak、Expedia和Travelport。在去年春天就有消息传说Google要拿下ITA，但这些ITA客户极力抗拒，因为他们赖以生存的信息源一旦落入Google之口，后果不堪设想。旅游是在线搜索和商业的巨大商机，在买下ITA Software的航班信息之后，Google就可以专心打造自己的旅游搜索了。在此之前ITA称自己非10亿不卖，但今天却被Google用7亿就拿下了，不过值得注意的是这7亿全部是现金，不包括换股，所以对ITA来说还是笔不错的买卖。 实际上Google很早就在通过通用搜索提供航班信息，不过所有信息都来自于www.flightstats.com，而且仅限起飞和降落时间而已。Google此举被看作是对抗Bing出色的旅游搜索，Bing可以提供同一架航班在不同订票网站的比价，还包括来自被微软在2008年以1亿1500万收购的Farecast所提供的航班价格预测和图表分析。当然，Bing的很多航班和价格信息也来自ITA。Google自己也承认会利用ITA的数据来打造全新的航班搜索工具，并承诺保证不会撕毁跟其它公司签署的合作协议。不过Google能忍受自己手下的企业向Bing提供信息吗？当旧协议到期之后，嘿嘿，你懂得……

谷歌今日在官方博客上表示，在中国运营的ICP牌照将于 6月30日过期，目前并未得到牌照续签的答复，ICP牌照过期后Google.cn网站将不能继续运营，目前谷歌已经在 Google.cn提示网友保存香港站的网址。 google.cn首页变成一张图片，引导用户 保存谷歌香港网站的链接

　在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的企业文化，这是Google面临的最大的挑战。 　　 　　其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。 　　 　　文化管理 　　 　　不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。 　　 　　“Google是以研发人员为中心的公司，倡导‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。 　　 　　毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。 　　 　　Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的‘民主’就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复‘NO’，而是得说可以考虑如何帮助他发展。” 　　 　　“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。” 　　 　　Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、环保活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。 　　 　　有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了德鲁克式理想的先进性，“传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，“这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。” 　　 　　时间管理 　　 　　Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。 　　 　　很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来，这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。 　　 　　“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google有数不清的]项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。 　　 　　自由项目管理 　　 　　Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多Google推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。” 　　 　　员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，“公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。” 　　 　　组织管理 　　 　　“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在Google的发展。 　　 　　在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。 　　 　　尽管Google 提供开放、宽松的工作环境，员工可以用20%的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。 　　 　　人才管理 　　 　　“我们只雇佣最聪明的人。”既反映出Google对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。邓涛说，“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。 　　 　　有资料显示，最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入Google的员工真正适合Google。 　　 　　“跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力，另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事，同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。”邓涛介绍说。 　　 　　Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。” 　　 　　公司会向新员工提供相应的企业文化培训，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很难在Google成功，因为Google和任何一家公司都不一样，这就要求进入Google的职业经理人要非常善于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入Google后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应Google的文化。” 　　 　　绩效管理 　　 　　Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。 　　 　　Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。 　　 　　Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。”这也从一个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上的创新是卓有成效的。

Google Acquisitions posted @ 1:11 am in [ Search Engines and Directories ] by William Slawski With all of the recent acquisitions by Yahoo! and Google, I decided to take a closer look at some of the companies that Google has purchased. I’m glad I did. I came across a couple of papers I hadn’t seen before, and [...]

YouTube在自己的5周岁生日这天，宣布了他们几乎让人“下巴拖地”的骄人成绩： 每天有20亿段视频被观看 根据Alexa的统计，访问人数排名全球第三（一般一般，世界第三） 有24种语言版本，以及23个本地化版本 访客平均每天在YouTube瞎逛15分钟 每分钟上传的视频长度总数达到24小时 每天首页被访问4500万次 70%的流量来自美国本土之外 每天通过Contont ID对视频检索的时长有100年之久 如果你想把所有YouTube视频都看一遍，需要1700年（只有千年老妖能完成这个任务了）